5月12日，沈阳市印发了《关于优化新业态灵活用工劳动关系服务的指导意见》，切实维护新业态从业人员的合法权益。其中提出，在不影响本企业工作的情况下，快递小哥等新业态从业人员可以与其他单位建立劳动关系。电商、网约车、外卖、快递等新业态从业人员在不影响本企业工作任务完成且原单位未限制的情况下，可以与其他单位建立劳动关系。
一句话，新业态下灵活用工形式已从幕后走向台前。
这里有两个显而易见的背景：一是在“后疫情经济”之下，灵活用工成为稳就业的润滑剂。国家统计局数据显示，受疫情影响，全国城镇调查失业率去年12月的5.2%上升到今年2月的6.2%。随着复工复产加速，用工需求不断飙升，但在“2020届高校毕业生874万人、同比增加40万人”等现实之下，短期就业压力仍不容小觑。快返岗，有活干、有钱赚，永远是民生之本。二是中国平台经济趋于成熟，灵活用工更为匹配新业态。国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告2020》显示，2019年我国共享经济市场交易规模达32828亿元，同比增长11.6%。有人说，大约每12个劳动力就有一个是共享经济模式下的“个体户”，且灵活用工人数仍在逐年增加。生产力与生产关系的辩证法，倒逼用工方式悄然转身。
事实上，灵活用工已经从零散的民间创意走向笃定的制度设计。比如国务院总理李克强3月17日主持召开国务院常务会议，明确提出“支持发展共享用工、就业保障平台，为灵活就业者提供就业和社保线上服务”。于行政职能来说，这是放管服改革的一部分；于用工形式而言，这是顶层设计的明确呼应。近段时间以来，北京、深圳、浙江、天津等地，从用工形式、用工管理、保障机制、预防纠纷等方面多给予灵活用工以政策支持。
那么，到底什么是灵活用工？这个问题，显然还没有权威而统一的答案。常规的用工形式，基本一分为三：标准劳动关系，即全日制用工；非标准的劳动关系，即劳务派遣等；还有不属于劳动关系范畴的实习、岗位外包、平台用工等。目前而言，大家默认的灵活用工的概念，基本属于“企业通过用工平台灵活发布任务、个人通过用工平台灵活承揽业务”的合作关系、民事关系形式。至于盒马鲜生与青年餐厅、云海肴、西贝莜面村等多家餐饮企业开展的“共享员工”等活动，其实并没有改变用工性质，只能算得上广义的灵活用工。
灵活用工的好处，基本是顾名思义的。对员工来说，短时间内“想干嘛就干嘛”，实现个人收入结构的多元化。对企业来说，用人成本显著降低，用人策略更为灵活。不过，让快递小哥们真正实现灵活用工，还是要在制度设计上充分考虑、未雨绸缪，起码要让他们少些后顾之忧。
道理很简单，从劳动法和企业管理层面来说，与多单位建立游离在劳动关系之外的约定，员工所面临的系统性风险是明摆着的。比如，灵活用工人员与本企业之外的企业，一般只能签订民事协议，如何确定原企业、兼职企业、从业人员、用工平台之间的权责关系，这个问题的难度系数显然不低。因为，劳务关系与劳动关系的适用法律有别，前者一般适用《民法通则》《合同法》等规范和调整。加上灵活就业人员与“多家单位”之间存在较为松散型的管理关系，因此，在就业指导、职业培训、劳动保护、社会保障等方面很容易成为“被遗忘的角落”。从这个意义上说，规避风险、保障权益、调处纠纷、提供服务，都是亟待解决的现实课题。
“灵活”与“稳定”，有时是鱼和熊掌的关系。有机构预言说，2036年，全球或有4亿灵活就业的劳动者。不管怎么说，疫情加速了用工形式的整合与流变，既然灵活就业是市场大热的选择，我们要做的，就是在鼓励快递小哥等群体灵活用工的同时，扎扎实实为这些奔波操劳的劳动者减少些后顾之忧。
