龚炳然：十个心理医生，不如一个好领导
目前，员工心理对竞争力和工作效率的影响已经引起不少企业的关注，有些企业将这些为员工提供的心理健康服务的工作外包给专业的EAP（Employee Assistance Programs，员工帮助计划）机构。
EAP最早是为了解决19世纪末西方工人的酗酒问题而出现的。20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP服务。十年后，EAP成为劳动力提升的途径，在企业中广泛采用。
然而，这个有着一定历史的项目，在中国却处于起步阶段。
20世纪末，联想集团客户服务部最早启动了EAP服务。紧随其后，一些EAP专业机构悄然露头。
1993年在香港成立的天力亚太顾问有限公司算是一家有资历的EAP服务机构。目前服务的全球客户超过75家，分布在17个不同的国家，涉及金融、石油化工、工业生产、信息技术、政府机关等多种行业。
天力亚太董事会主席及首席执行官龚炳然接受了本刊专访，讲述了不同企业应该如何看待和面对员工压力的问题。
◎ HA：对于企业来讲，员工的压力意味着什么？
龚炳然：如果你的公司有三个工程师，但有一个突然病倒了，你觉得这种影响是否重要呢？对于很多企业而言，压力管理与企业的生产力密切相关。
我们去理解压力管理，首先要明白压力本身不是坏事。在压力过低的时候，员工会过于沉闷；但压力过高，员工可能出现身心疾病甚至自杀。因此，作为企业，重点不是避免压力和减少压力，而是如何控制压力到一个恰当的程度。
◎ HA: 在您所接触的企业中，不同的企业，员工的压力来源有哪些呢？
龚炳然：工作压力是一个很抽象的概念，主要来源于工作瓶颈、工作时间、工作量、控制感、工作环境，每家企业的压力来源都不同。
谈压力管理之前，首先要了解员工能够承受压力的能力和压力的症状，以及这些压力短期和长远的影响。无论企业还是个人，都要评估压力来源。
例如，在销售公司，销售人员面临“拿单子”压力，这种压力往往来源于客户和上司。在生产企业，即使是管理层，他们的工作环境也相对稳定，因此，一旦出现变动，如新管理层到来、公司被收购等，他们应对压力的能力就比较低。
不同的行业，都有着员工的特殊背景，除了工作性质，还要考虑他们的年龄。例如，在政府行业，员工年龄相对较大，但在流水线企业，80%员工是18-25岁。
另外，企业性质也会决定压力的不同。在国有银行，多数员工年龄为30多岁，管理理念也较为保守，因此，这些员工更为关注公司的一些改变。相比而言，在汇丰等外资银行，员工来源于全球，年龄也相对要低，个人业务竞争的压力更为激烈。
◎ HA:企业如果想管理员工的压力，主要需要做什么？
龚炳然：压力管理受生理、压力、支持这三方面因素的影响。生理的问题，我们很难控制。此外从压力和支持两个因素来看，如果有了朋友、亲人、同事等支持系统，在遇到压力时，就不会崩溃。因此，对于公司来讲，要管理好这些因素。
◎ HA：在企业里，有没有员工特别容易出现压力等问题的阶段。
龚炳然：到一个新环境，前6个月是适应期。例如，富士康自杀员工基本是进厂少于6个月的。在这个阶段，没有人支持帮助，员工可能很难适应。
如果有了支持系统，员工就很容易适应。因此，除了加薪等补救政策，首先要进行预防。比如说，对新进的员工提供专门辅导员或是大哥大姐的支持，以此提供帮助，有效适应前6个月的工作和环境。
我们曾接触过一家银行，他们的流失率非常高，公司的损失很大。于是，我们建议这家银行主动提供“事业发展适应指导”，以更有效地管理压力，后来，员工流失率果然大大降低了。
◎ HA：那么，对度过“6个月”适应期的员工，企业该如何应对这些人的压力呢？
龚炳然：入职6个月以上的员工通常已经适应了环境，但他们可能存在待遇、沟通等情况压力。根据年龄来看，不同的年龄会面临不同的问题。
18-25岁的员工主要存在恋爱、工作发展的压力；30岁的人会考虑事业晋升机会，婚姻家庭同样重要；40岁以后的人，基本事业已经有所发展，没有发展的可能也接受现实，因此会更多地关心个人健康和子女问题。
总体来看，婚姻、子女的问题非常重要。在我们接触的企业员工咨询中，60%的压力因为个人问题，30%-40%为工作。因此，在一些企业里，主动提供婚姻、育子讲座非常必要，如果婚姻和育子出现问题，很可能无法安心工作。
◎ HA：在企业中，是否非常需要心理医生的专业指导？
龚炳然：曾经有一个员工说“给我十个心理医生也没有用，不如给我一个关心员工的领导”。这句话非常有道理。
因为，员工与主管基本天天见面，更容易判断员工是否出现情绪异常。关键在于，很多领导视而不见，认为员工做好工作就好了。这种情况下，可能会进一步加剧员工的反感情绪。
当然，很多时候，员工本身也不愿意主动与主管进行内心压力方面的交流，例如不满意工作和薪水等，并不希望告诉老板。这种情况下，就需要第三方机构的介入。
◎ HA：EAP服务是否也会针对管理层进行培训，告诉他们如何处理下属的压力？
龚炳然：是的，我们也会帮助企业对管理层进行培训，让他们了解在工作中可能见到的常见健康问题如焦虑症、忧郁症等。甚至，当有员工说“不想活了”，要明白该如何应对。
事实上，对于高层，最为重要的是企业文化建设。
很多企业文化在过去的社会中非常适用，但现在证明可能并不合适，富士康的文化也是如此。例如，军旅文化在短期内可能有效率，但长期来看，人还是具有社会性的，更应该强调人力资本，而非机器。其实，即使是机器也需要保养，更何况人呢？