金融高管薪酬改革香港样本

2014-09-09 10:21:55

来源: 时代周报

在亚洲金融中心香港，“银行业竞争非常激烈，其薪酬制度的设计与实施，对内地银行高管的薪酬改革有着重要的启发意义。”

时周特约记者陈无诤发自香港

山雨欲来风满楼。在这次央企高管薪酬改革中，金融央企的主要负责人成了利益触动最大的群体。

国有五大银行—建行、农行、中行、工行和交行，一直以来运行的是薪酬双轨制：总行的诸多岗位按国企的行政岗位来设定，薪酬则是由财政部按照管理指标、业绩水平去核定；分行的业务部门则又按市场化聘用体制来实行。

而在亚洲金融中心香港，“银行业竞争非常激烈，其薪酬制度的设计与实施，对内地银行高管的薪酬改革有着重要的启发意义。”香港汇福金融集团副总裁李启明对时代周报记者说。

长期激励机制可借鉴

五大国有行的高管们，在这次央企薪酬改革中或许将最先受到冲击。据媒体报道，改革方案的一个主要建议是，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后年薪不能超过60万元。

2013年，16家上市银行的董事长及行长的平均年薪，分别为171万元和235万元，所有上市银行高管的平均年薪为94万元。仅以农行为例，据2013年年报时任董事长蒋超良税前薪酬合计113.36万元，行长张云税前薪酬105.91万元。

“央企金融高管的薪酬，主要包括基薪、绩效、中长期激励三个部分，有何具体影响还要看如何降。”一国有行总行人力资源部的高管告诉时代周报记者，在银行高管薪酬中，绩效薪酬所占比例较大，如只降低基本薪酬对五大行高管影响不大，降绩效薪酬影响就大了。

这种担心其实在香港并不存在。香港大学中国金融研究中心主任宋敏对时代周报记者介绍说，香港银行高管的薪酬构成，主要包括基本底薪和福利、年度现金花红和长期激励计划。如渣打集团对执行董事目标薪酬结构的比重大概是：基本薪金占39%、现金花红占30%，长期激励占35%。

“尤其值得一提的是长期激励机制。”同时身为香港财经研究院副院长的李启明对时代周报记者强调，香港银行业多采用三年计算期的股东总回报（TSR）和每股盈利，并与既定的参考标准进行比较，将业绩表现奖励分为两部分，就是TSR奖励和每股盈利奖励。

市场化的竞争策略，自然带来了香港金融高管的高薪。跨国管理顾问合益（Hay Group）此前调查了233家香港上市公司发现，香港金融界上市公司的行政总裁薪酬冠绝其他行业，年薪中位数高达1678万港元（约1300万人民币）。

国际专业咨询机构韬睿惠悦咨询公司的最新数据颇显乐观。作为亚太地区的金融中心之一，香港金融业预期薪资增幅将达到5%，比2014年(4.5%)有所提高，内地金融行业的薪资增长幅度预期将达到8.5%，略高于2014年(7.9%)。

“改革银行高管薪酬体制势在必行，是我国国有或国有控股金融企业的管理体制决定的。”中国人民大学金融学教授赵锡军表示，西方银行的高管是由董事会作为最高权力机构来投票选举或聘请的，对高管的要求就是股东利益最大化，并获得相应的报酬。

“而中国国有银行高管，如果还保持行政级别、组织任命的方式，还被赋予行政和社会公共职能，就无法完全采用市场化的方式。所谓的薪酬双轨制必须落到实处，改革是很有必要的。”赵锡军说。

薪酬不全和业绩挂钩

“对比香港金融的市场化，内地国有银行需迈出更大的步子。薪酬改革不过是第一步。”一国有银行香港分行的高管对时代周报记者毫不讳言地说。

五大国有行的香港分行包括境外分支机构，则是完全市场化的，高管的薪酬体系和标准，也参照本地银行。上述高管称，香港银行间竞争非常激烈和残酷，没有比较高的薪酬待遇，根本招不到人。收入也不算高，只能说差距不过于大而已。

薪酬双轨制的难题，短期内无法解决。国企高管双轨制问题，是国企改革与国企高管薪酬改革的阶段产物。随着国有银行薪酬制度改革，“一家企业，两种薪酬制度”的局面可能仍将延续：一二把手参照行政体制发放薪酬，而市场化的岗位则遵循市场化薪酬体制，可能获得比负责人高出许多倍的薪资。

更为艰巨的挑战是，五大国有行近期披露的业绩中报显示，国有大行盈利增速正徘徊在个位数上下，甚至下滑至个位数，中国银行业渐渐卸下冲规模的暴利标签。与盈利模式转场匹配的是，银行员工的黄金薪酬时代，也正从规模向利润考核转变。

实际上，高利润是高薪酬的来源，金融业的高利润率从表面逻辑上造成该行业高管薪酬居高不下。随着经济增长的明显放缓，与净利润增速下滑一致的是，银行业的工资水平也受到波及，不少银行的员工薪酬下滑严重。

据Wind数据显示，已公布年报的12家银行2013年总计为2055217名员工(含派遣工)支付薪酬累计1925.48亿元，如此计算，银行业员工平均年薪仍有约9.37万元，但这一数字比2012年的全行业10.08万元的薪酬均值已有不小的下滑。

内地银行高管的薪酬应该如何和业绩挂钩？香港中文大学财务学系教授何佳举出了香港的例子。“香港银行高管的薪酬不全和业绩挂钩，影响薪酬的因素很多。有时薪酬不是看这个银行业绩的绝对数字，是看相对于这个行业而言，其表现如何。”

比如在金融业哀鸿遍野的2008年，香港银行业一片惨淡，然而银行的高管们，不少仍赚得盆满钵满。据彼时年报，东亚银行主席兼行政总裁李国宝的总薪酬有3350万港元，恒生银行的副董事长兼行政总裁柯清辉的总薪酬为1964.6万港元。

尽管当时的争议很大，李启明并不意外。“香港银行高管薪酬制度的合理性，内在表现为绩效挂钩和符合信息不对称的激励理论。香港高端薪酬绩效挂钩主要表现在年度现金花红及个人工作表现与业绩挂钩，长期股票激励计划与三年的股东总回报对比和每股收益增长率挂钩。”

从薪酬结构看，2008年度，香港银行高管层薪酬的降低，主要是浮动部分的薪酬出现大幅减少，特别是现金花红部分，平均降幅达到60%以上。而基本薪酬、退休计划、董事酬金等固定部分薪酬都有不同程度上涨。“这种薪酬制度设计，内地应该适当借鉴。”李启明说。

而内地国有银行的高管薪酬改革，股权激励逐渐成为一个共识。最近银行半年报的业绩发布会上，中行和交行行长分别表示，力争让本公司成为深化混合所有制改革的试点。实际上，两家上市银行股权已多元化，而深化混合所有制就包含薪酬制度改革和股权激励措施等。

由财政部主导的国有金融企业员工股权激励计划的相关方案已完成最后一轮征求意见，即将正式试点。这份计划的看点是，为发挥对国有金融机构从业人员的长效激励机制，将对国有金融机构从业人员实施股权激励计划，计划推行用国有金融机构从业人员一定比例的薪酬购买所在公司的股票，从而达到持股目的。试点成熟后，将在国有及国有控股企业中全面推行。

然而，股权激励不能一蹴而就。尽管股权作为长期激励的重要手段，是薪酬结构中协调委托、代理双方利益的重要工具，但它也伴随着风险。目前，发达国家采取的措施是业务信息公开和分批发放。

“薪酬和激励都不是一次性给予。”复旦大学经济学院副院长孙立坚表示，“金融家往往会炒作收益，但当风险暴发时他们却提前套现了。应该采取分批发放工资，分批给予股权激励，等到一项业务完全没风险时，再把扣留的工资和股权激励发放完毕。”

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