[时代议题]中国好员工

2014-08-22 11:05:40

来源: 时代周报

小米员工在微博上对求职的诺基亚被裁员工的一番嘲笑，引发了一场风波。

小米员工在微博上对求职的诺基亚被裁员工的一番嘲笑，引发了一场风波。一时间，中国IT界的诸多血汗工厂纷纷现形，诸多诉苦爆料，看得让人感慨不已。一时间，这些代表着青春、创造的阳光企业，顿时变得臭名昭著起来。但另一方面，IT血汗工厂背后的原因又是什么？是否就意味着这些企业不是好企业，如何理解这些企业巨大的成功和这次争议背后的社会因素，是我们需要更多思考的东西。

斯德哥尔摩综合征的小米实例

特约评论员刘远举

诺基亚中国裁员90%，原本收入丰厚、工作轻松的外资白领一夜之间失去了工作。就在这个时候，一位小米公司员工发微博嘲讽去小米求职的原诺基亚员工，声称小米没有诺基亚那样“外企待遇，薪水高假期多工作少，基本不用干活儿”的好职位。万达集团董事长王健林之子王思聪转发了这条微博，并炮轰小米：“小米抄袭都能抄出优越感？靠饥饿营销和假数据来骗脑残，你们除了抄和炒还会什么？”

小米一贯以低价发烧著称，其第三代产品小米3，硬件性能优秀，价格相对便宜，各种人性化的、中国化的操控也非常方便，不但好于原生的安卓，有些地方可以说胜过了苹果与三星。与此同时，小米也被指抄袭苹果，搞饥饿营销。

其实，小米不过是中国IT行业的一个缩影。这是一个离政府最远、离权力最远的行业。这个行业因辛劳、智慧、创新，以及残酷而激烈的竞争而蓬勃发展。毋庸讳言，在中国的大环境下，激烈竞争中野蛮生长起来的企业，往往也有残酷的一面，高强度、长时间的工作，床垫文化、狼性竞争流行。

另一方面，即便诺基亚中国存在员工涣散等问题，诺基亚的失败也并不是因为员工工作轻松，而是其高层在智能手机的大潮中判断失误，而小米成功的原因，也不是员工高强度、长时间的工作，而是“站在风口上,猪也会飞起来”。

手机、甚至IT行业发展到今天，现代的知识管理、人力资源管理、企业管理发展到今天，员工的高强度、长时间工作这样的血汗状态，已经不是企业创新、成功与否的关键因素——别忘记了，同样以宽松著称的谷歌、微软仍然是世界一流企业。实际上，员工的高强度、长时间工作更多的与企业的成本息息相关。

公允地说，这种状态甚至已经不是一个企业的问题，而是整个中国国情之下，职场的普遍状态。但是，这种状态，无论如何，即使从人性最基本的趋利避害本能而言，也不是一个令人愉悦的状态，但是，我们却看到，在这样的工作状态下的小米员工反而引以为豪，并以此去嘲笑另一个企业的员工。

或许，一个可能的辩解是，小米员工具有更强的主人翁意识。不过，这个辩解却是无力的。衡量员工的主人翁地位，最公允的来源或许应该是股权。以狼性竞争、床垫文化闻名的华为，有一个神秘的厚达数厘米的册子，册子记录着约80000名持股员工的个人信息，根据一项“员工股票期权计划”，华为员工持有公司约99%的股份。与此同时，根据2012年金山软件向港交所披露的一份文件显示，董事长雷军持有小米已发行股本的30%以上，而这一比例，在中国互联网企业中，也算是比较高的。当然，股权的结构并没有高尚与卑劣之分，每一个企业的股权都有其道理，不过，股权结构却与企业内部利润分配状态息息相关，某些情况下，是员工对于企业重要性的真正指标。

所以，如果发出这样的嘲讽的只是一个仅具雇用关系的普通员工，那么，他不过是误以为自己是企业的主人，进而为自己“活比别人多，钱比别人少”的状态而自豪。

这也许违背常识，但并不奇怪。

1973年，在斯德哥尔摩，两名罪犯挟持四位银行职员与警方僵持了6天，在这个过程中，他们虽然威胁人质的生命，但也表现出仁慈的一面。在被解救之后，四名人质不但拒绝指控绑匪，还为他们筹措辩护资金，甚至，一名女职员还爱上劫匪，并与其订婚。社会学家认为，正是在短短的6天之内形成的这个小团体，使人质与绑匪产生了共命运的错觉，并将这种现象称为斯德哥尔摩综合征。

在团队成功的时候，有时候，人难免有种身处集体的力量感，并产生一种身为主人翁的虚假错觉，正是凭借这种力量感与主人翁错觉，小米的员工嘲讽了诺基亚的求职者。

不过，这种身处集体的力量感与主人翁感，注定只是一个小小的泡沫，换一个场景，啪的一声，就破掉了。据说，在2013年小米的年终抽奖环节，几乎所有员工的抽奖心愿都是希望新的一年可以从制度上规定每周只上五天班，周六休息，让雷军等高管非常难堪。

从管理学上讲，员工目标与公司目标，有一致的地方，也有矛盾冲突的地方，好的管理就是协调（但绝非化解）这两者之间的矛盾，最大化地使个人目标与公司目标一致。换个角度来说，就是既有集体又有个人。不过，遗憾的是，很多企业却过度强调集体，拿起了集体主体这个武器，从洗发店的小妹跳集体舞，餐厅员工呼喊口号，到高大上的团队活动，其实质并无太大差异。在这种集体洗脑下，集体感就取代了个人目标，虚假的主人翁意识产生了，“干活多拿钱少”的自豪感油然而生—要知道，老板搞团队建设的钱不是白花的。明明发钱皆大欢喜，为何还要搞费力不讨好的团队建设的原因也正在于此。

不过，这一套过时了。

从大环境来看，中国的IT业有一种国家起飞阶段的特质，充满了希望、诱惑、集体主义下的拼死效力。但另一方面，90后、00后的一代人，背景更优裕，观念更现代，吃苦耐劳不再是理所当然，随着个人主义的兴起，对狼性文化、虚假主人翁意识的批判也加强了，值得高兴的是，懈怠与超高强度螺丝钉般的工作，都是创新的敌人，所以，这个过程，必然也是一个创新蓬发的过程，是由小米蜕变为谷歌的过程。

最后，祝愿给普通人带来优秀产品的小米人，也能过上普通人一样的周末，或者，像华为人一样累的小米人，也能拿到华为人一样的股权吧。

企业功利并非异端

本报评论员张子宇

小米员工在社交网络上对诺基亚员工的讥讽瞬间打开了群嘲的大门，酿就了一次不大不小的公关危机。网民们不但狠狠抨击了小米，还在知乎上形成了一个热门帖子，吐槽国内“血汗IT企业”。华为、去哪儿网等均不幸上榜。

这次始料未及的吐槽，反映的还是中国社会在物质文明进步之下的精神之变。不但恶劣的工作环境和低报酬越来越被人唾弃，“情怀”之类的后现代精神原子弹也不再万能。一言以蔽之，日益增长的物质文化需求越来越重要，也正因为要满足这些需要，我们目睹了人类许许多多的进步行为—无论是物质方面，还是制度方面。

但另一方面，过度吐槽小米也会导致另一个问题，假如小米真的因为这次公关危机而完蛋了，或者大量亏损需要裁员，对于那些供职其中的员工来说，又是好事吗？

2014年有一条新闻，深圳一家电子厂被举报涉嫌非法使用数十名童工，其中大部分是来自四川凉山十多岁的小学女生，也有少部分男生。这些“童工”每天工作12小时，每月固定工资仅2000元。

事件一经报道，立刻引发了社会高度关注。最近，在公安、劳动、街道等护送人员的陪同下，41名涉嫌童工事件的员工被送回老家，交给当地政府和监护人。但在被送回四川老家前，一个涉嫌童工事件的“孩子”对采访她的记者说了这样一句话：“在这有米饭和肉吃，回家只能吃土豆和玉米。我不想回家。”

用这件事来类比小米等IT企业并不完全恰当，小米的工作固然高强度，但未必违法。这其中包含了一些市场经济的规则：如果让人自由选择，很多选择可能与道德概念南辕北辙。

从业内来看，华为也好，小米也好，虽然工作非常辛苦，但是也给予了员工较高的报酬和发展空间，金融业的招商银行还有许多投行也是如此。

一方面，白领加班猝死的新闻不时出现；另一方面，高薪行业或知名企业门外，又永远不缺想进去的人。

又如，北上广深的各种“飘”，尽管他们承担了无数痛苦，但他们当中恐怕没有什么人会愿意被强制送回自己的家乡。相反，正是因为相对的制度进步—人们可以自由流动去寻找工作了，才会有着这些痛苦的京漂、上海硬盘等群体。回顾一下，在计划经济时代，或许真没有现在京漂族的那种“痛苦”，不要说随意自由地找工作了，人们离开自己的故乡外出，都需要介绍信。但现在和过去，孰为进步？

而且，小米并不是一家垄断企业，其所在的中国IT业，尽管也充斥着各种“原罪”如山寨、不正当竞争或者某种保护等，但必须承认IT业在中国是垄断程度较低的行业。在这样的行业工作，人们还是具有较高的自由选择权。相比之下，有些行业，因为被高度垄断或者管控，总共也就这么两三家可供选择，可能这些行业里员工过得十分舒服，但这些企业难道比小米更值得尊重吗？

对于这次风波，小米自身可以做一些反思，因为过于紧张的工作环境，可能并不利于企业积累全面的人才，只有一类人的企业，或许对自身发展并不完全是好处。但小米完全可以在“合法”的基础上，继续合理地高强度下去。只要小米的产品在开放的市场竞争中依旧能胜出，对其的说三道四是没有意义的。

确实，由于占据了业内领先的位置，小米、华为、招行等内部压力重重甚至于残酷，雷军们采取了一种功利主义的哲学。但功利主义哲学就是错误的吗？建立在自由、法治等基础上的功利主义并没有什么问题，相反其成为推动19世纪欧美国家社会进步的重要思想。正如今天我们知道，美国也有许多让员工讨厌的公司，日韩企业的工作也非常劳累。

最重要的是，提高中国人整体的工作福利环境，更多是政府的工作，或者说需要制度层面的改革。比如关于假期的问题。政府应该顺应潮流，增加一些假期，规定每年必须的带薪年假，而且能够真正去执行其而不是只停留在纸面上或口头上。在这个前提之下，企业是否“血汗”，那只是道德范畴内的事。

我们非常尊重谷歌等能够赢得雇员高度评价的企业，如果有选择的话，很多人或许并不想去小米、华为、招行等企业工作。但另一方面，这些企业，和谷歌等一道，让无数无背景甚至出身贫寒的年轻人改变了命运，也让他们的后代得以在衣食无忧中成长，最终有了和父辈不同的人生，这无疑也是对社会进步的一大贡献。

美国IT业的待遇

嘉栋

作为一名在美国高通公司工作的硬件工程师，我和大多数留学生一样，硕士毕业以后，就留下来在美国的这家世界知名的IT硬件公司工作。现在已经工作了六年。对于国内有各种想象的美国知名IT公司的待遇和福利，我有自己的体会和看法。

无疑，总体来说美国的IT公司福利还是很不错的，只要能够入职，以一个硕士来说，哪怕刚刚毕业，起薪就可望达到年薪8万-9万美元，如果是博士的话就更高了，刚毕业起薪就以年收入10万起步了。

也别忙着咋舌，高薪的工作也和职位有关。据我了解，当中收入最高的应该是芯片设计师。在高通的话，从事这一工作，一开始就有望获得12万-13 万美元的年薪。由于高通的总部在圣地亚哥，处于南加州，工资还不是最高的。假如同样的人能去硅谷的话，工资还会高20%左右。这是因为北加州的生活水平和成本也相对高一些。

当然，无功不受禄，任何获得都是有代价的。拿得起这么高的薪水，工作量自不待言，也特别的大。就以高收入的芯片设计师来说，加班到晚上8-9点是常事，如果赶上芯片要“tape out”（流片，即集成电路设计完成后交给制造部门进行测试），就会工作得更晚。

工作时间长、加班多也就算了，压力还特别大，因为“tape out” 一块芯片花费不菲，一点纰漏可能就导致公司几十万到几百万美元的损失。在高通，除了芯片工程师外，第二忙的算是软件工程师，甚至听说，在有些组里，周末不来上班还要向老板请假。当然了，如果你生在这种血汗组，也是有回报的。那就是升职特别的快，拿的奖金也多。

“钱多有啥用啊？没时间没地方花啊！”这样的抱怨也会出现在同事当中，因为压力太大，工作时长也太长了，导致都没有时间去生活了。甚至我还算了一下，如果把我们的工作收入和时间比一下，切换成时薪，倒也没有那么高了，而且责任还特别大。所以有些同事做一段时间干脆申请调岗位，去那些加班时间短一些的部门，虽然收入低了，但换算成时薪，倒也可以接受，简单来说，产出效率更高了。

比如负责产品测试的部门，就比较清闲一些，最起码可以按时下班。我也算比较舒服，加班只是偶然，不需要整天赶着夜半的月亮回家。当然了，还是有得必有失，升职比起大忙人们来说就慢了，奖金也没他们多。但我宁可如此，尽管收入低一些，我还是希望有更多自己的时间。

高通如此，那么苹果和谷歌这些公司呢？国内对于谷歌的工作非常向往，但据我所知，比起这些更巨大的企业，高通的员工应该还没有那么忙。特别是苹果，因为是直接面对消费者，所以常常需要赶着上市场，压力非常大，员工也更辛苦。当然还有更忙的，比如三星，那里工作到晚上12点是常有的事情。而且三星是一家亚洲的公司，可能待遇还没有美国公司那么好，工作上的压力也更大。

另外，外部可能对美国IT公司还有一些想象，如传闻谷歌可以带宠物上班，办公室里还有泳池。高通的待遇虽然不差，但可能是没有谷歌好。我们的楼里面没有泳池，不过楼外面倒有一个露天的，不过也仅有一个而已。健身房虽然有，但游戏机室和装满零食、饮料的大冰箱是没有的，毕竟我们不是做游戏的。但也可以穿着拖鞋大裤衩上班。

事实上，以IT企业来说，应该都是工作量、压力和待遇奖金等成正比的。越累，压力越大，待遇也越好。当然也有比较好的工作，比如做研究的部门，如果他们不需要赶产品上市和交货的时间，那么工作相对就不是那么辛苦，收入也不少。（作者系在美硬件工程师）

149年后的小米

王鑫

有这么一个故事：父子出门，子骑驴，人诽之；父骑驴，人亦诽之，父子同驴，人人诽之；无奈，只好父子抬驴。

小米员工揶揄诺基亚前员工的事儿，对于那些平时员工福利待遇不错的企业来说，多少有些“父子抬驴”的影子。几年前，谷歌中国的食堂让我们这些外企人垂涎三尺，天天对着电脑刷谷歌的招聘启事，心向往之的人不在少数；几年之后，当诺基亚倒下后，谁能想到“外企待遇、薪水高假期多工作少”反而成了个不大不小的“罪名”呢？成王败寇，风光时，做什么都是电、都是光、都是唯一的神话；如今落草为寇，过去一切也都会成为“呈堂证供”。

这多少有些不公平，单纯地把刚刚起步的小米和有着百年历史的诺基亚进行对比，这种认识本来就过于简单。初创型的企业，兄弟们衣旰宵食，不舍昼夜，并不少见，但也从侧面反映了这种企业在制度和文化建设方面亟待完善。成熟的企业，市场相对稳定，制度建设比较全面，特别是一些“巨无霸”企业，其运作更基于经过实证的机制和流程，而不是仅凭员工个体的热情。

全球企业的发展史，就是一部创新史。成熟的制度建设和文化建设，是在企业内部推动创新的基本力量，也是企业多年沉淀下来的最厚重的资本，这不存在任何“神话”。诺基亚拥有智能手机通信相关的标准必要和不必要专利7000余件，专利组合数量位居业界第二，仅次于高通。我相信这些应该不是在茶水间吃西瓜能吃出来的。另一方面，小米在中国的发明专利1057件、外观设计59件、实用新型26件，发明专利授权量为7件。作为一个初创不久的中国企业，这个数字已经令人叹为观止了。但在揶揄诺基亚的时候，小米能否保持这样的势头，在完善内部文化和机制的同时，保持高度的创新特质，这或许才是小米最应该关注的问题。

这个问题的核心就是企业的“可持续性”（Sustainability）。一方面是企业是否具有可持续的价值观，这种价值观不囿于时代的变化和领导人的变迁，不功利媚俗而恒久不变，并融于企业的生命线；另一方面是员工是否真心接受这种价值观，在工作中体现这种价值观，从中获得满足感和幸福感，真心为自己的企业而骄傲，而愿意参与到企业的成功之中。惟此两点，其实不论每天中午是免费海鲜自助餐还是5块钱的盒饭，不论每年只休息春节一天（雷军微博语）还是15天带薪年假，都没有太多讨论的意义。

商业世界的生存法则简单而残酷：符合市场的留下。历史造就了诺基亚，也造就了小米。看着149年历史的诺基亚倒下，其实心里更希望小米能够成就自己的149年。

关于网络上小米员工揶揄诺基亚、赞美小米的一切，我承认，也许他们说的都是真的，但是，那只不过是因为他们还没有尝到真正企业的滋味。

（作者系世界500强在华企业高管）